Posts

Det kan være dyrt at glemme APV’en

/in /by
Så snart du har mere end én medarbejder, er en arbejdspladsvurdering lovpligtig, og der vanker bøder, hvis ikke din virksomhed lever op til kravet.

En APV er et vigtigt værktøj i kortlægningen af arbejdsmiljøet på din arbejdsplads. Ifølge loven om arbejdsmiljø, er det lovpligtigt for alle organisationer med mere end én ansat at gennemføre en APV minimum hvert tredje år. Den skal være skriftlig og omhandle alle væsentlige arbejdsmiljøforhold. Gør man det ikke, kan det få økonomiske konsekvenser i form af bøder, som varierer og afhænger af virksomhedens størrelse.

Her fortæller direktør i HRpeople Caroline Fiori Toft, hvordan en arbejdspladsvurdering også kan være et udviklingsværktøj for din virksomhed.

”Kort fortalt består en APV af fem dele: Identifikation og kortlægning af arbejdsmiljøet, beskrivelse og vurdering af problemerne, inddragelse af sygefravær, prioritering og handlingsplan og sidst men ikke mindst, plan for opfølgning på problemerne,” fortæller Caroline Fiori Toft og fortsætter med at forklare:

”Jeg har lavet APV´er de sidste 15 år, og foreslår altid, at de er elektroniske og anonyme, men det er ikke et krav. Der kan være fra 30 til 80 spørgsmål afhængig af virksomhed og størrelse. Når vi udarbejder dem, er spørgsmålene fordelt med ca. 75% på den fysiske del og 25% på den psykiske. Vores erfaring er, at når vi anvender APV’en som et udviklingsværktøj med inddragelse af både ledere og medarbejdere, så får vi et meget konstruktivt resultat.”

Hvorfor APV?

Formålet med en APV er at sikre, at arbejdspladsen løbende og systematisk arbejder med at løse og forebygge arbejdsmiljømæssige udfordringer. APV’en skal være tilgængelig for samtlige medarbejdere, ledere og Arbejdstilsynet. Resultatet er et overblik, som gør det nemmere for virksomheden at målrette, planlægge og prioritere arbejdsmiljøinitiativer – helt konkret kan det være:

  • Et redskab til at sikre et godt, udfordrende og meningsfuldt arbejdsliv.
  • Mindre sygefravær.
  • Lavere personaleudskiftning og større motivation blandt medarbejderne, som selv har arbejdet med at styrke arbejdsmiljøet.

Krav til APV

Hos Arbejdstilsynet kan du læse mere specifikt om, hvordan din virksomhed skal forholde sig, men her giver Caroline Fiori Toft et overblik over kravene, inden du går i gang med selve udarbejdelsen:

  • Arbejdsgiveren har ansvaret for, at APV’en bliver foretaget.
  • En APV skal være skriftlig og omhandle alle væsentlige arbejdsmiljøforhold.
  • Arbejdsgiveren skal sørge for, at arbejdsmiljøorganisationen (i virksomheder med over 10 ansatte) inddrages i både planlægning, tilrettelæggelse, gennemførelse og opfølgning af APV.
  • I virksomheder uden en arbejdsmiljøorganisation skal ledelse og medarbejdere i fællesskab udarbejde de forskellige dele af APV’en.
  • Inddragelsen dokumenteres ved en påtegning på APV’en af en leder og en medarbejderrepræsentant.
  • APV’en skal være tilgængelig for samtlige medarbejdere, ledere og Arbejdstilsynet. Der skal kunne redegøres for, at virksomheden har været igennem alle elementerne i APV’en.

Caroline Fiori Toft er direktør i HRpeople, som er et selvstændigt HR-bureau, der varetager opgaver som rekruttering, personalejura og HR-opgaver som eksempelvis udarbejdelse af APV’er.

Undskyld? Har du selv læst din jobannonce?

/in , /by

Vil du gerne vide hemmeligheden bag en god jobannonce? Så du får flere ansøgere?

Hemmeligheden bag en god jobannonce er at beskrive jobindholdet og opgaverne. Du skal sælge jobbet, markedsføre jobbet og relationen til den kandidat, der er ideel for jobbet. Det handler ikke om at beskrive hvad kandidaterne skal kunne. Så stop med at opremse hvad du kræver og beskriv i stedet kompetencerne. Når man sidder som kandidat og er ung og frisk og gerne vil søge et job, så nytter det ikke noget, at jobopslagene er baseret på den dynamik og det miljø I har. Det er vigtigt, at kandidaten ved hvilket job de søger for den faglige og personlige del.

Vi savner dig

Nogle jobannoncer kommer i kategorien “Vi savner dig” her erkender virksomhederne, at annoncen er en vigtig reklamesøjle for arbejdspladsen. Især teksten er præget af “du behøver ikke at have erfaring med salg, vi skal nok lære dig alt du har brug for”.

Til gengæld får du fede kollegaer, et bordtennisbord, daglige konkurrencer, præmier, fester og fredagsbar” her er kompetencerne sat helt i baggrunden til fordel for miljøet.

Jovist det skal nok lokke nogle unge profiler med ombord. Men I får hvad I betaler for og vi ved alle, at det blot er et midlertidigt job for kandidaterne. Såsnart kandidaterne har snuset lidt til omgivelserne, er de allerede videre til den næste fredagsbar. Så starter hele møllen forfra for jer og det er ikke altid at regnskabsafdelingen, synes det er den bedste idé da størstedelen af salgsafdelingens budget går til jobannoncer.

Stil krav og vær´ seriøse, så skal kandidaterne nok komme.

Knæk koden ellers løs en Sudoku

Der findes mange andre måder at skrive en jobannonce på, der er langt mere hensigtsmæssige. I kan blandt andet be´ jeres ansøger om at løse en opgave for jer. Tager man IT udviklere, bliver de ofte bedt om at løse en opgave, eller grafiske designere om at fremvise en forbedring på virksomhedens hjemmeside, alt dette for at komme i betragtning til jobbet. Lav en kort opgave til jeres ansøgere, så får i også sorteret de useriøse fra. Hvis du kan knække koden er der større sandsynlighed for at dine ansøger også vil være mere seriøse omkring jobbet og beholde det i længere tid, og vi ved jo at det vil sparre jer en masse tid og penge i sidste ende. Men husk, at ethvert job kræver en jobbeskrivelse.

Har du en jobbeskrivelse?

Mange medarbejdere har ikke en arbejdsbeskrivelse. Det kan være frustrerende og demotiverende for medarbejde ikke at have konkretiseret deres arbejde. Hvis medarbejderen ikke ved hvilket job, der skal udføres, hvordan kan personen så lave arbejdet? Det er ikke dine ansattes skyld, at de har mangel på motivation, måske ved de bare ikke ved hvad deres arbejde præcist går ud på og hvorfor det er så nødvendigt at udføre? Fortæl dem det og udlever en jobbeskrivelse. Det er nemlig også forudsætningen for overhovedet at udarbejde et meningsfyldt stillingsopslag.

Kontakt HRpeople og få hjælp til at skrive jobannoncen.

Hold k**t hvor det larmer

/in , /by

En moderne medarbejder kan navigere i kaos. Men et skrivebord der står tæt op af din kollegas i et stort kontor med andre kolleager, kan være problematisk. For nogle kan det blive for meget. Tiden har ændret sig fra man sad på sin pind inde på sit eget kontor med en lukket dør til et storrums kaos.

Et åbent kontorfællesskab har sine fordele og ulemper. Et kontormiljø med åbne vinde kræver meget af virksomhedens medarbejdere. Thomas L. W. Toft, specialist i kommunikation og åbne kontorfællesskaber siger, ”Det er en vanskelig proces at lære at lukke sig inde i sin egen tankeboble og forstyrrelse igennem arbejde betyder, at komplekse opgaver tager længere tid”.

Stop med at forøge kaos

Hvis man gerne vil undgå for meget rod og kaos i et storrumskontor, er det vigtige, at man ikke medbringer for mange personlige genstande. Personlige ting kan for nogle skabe en tryg base, men det fungerer bare ikke i det storrumskontor. Genstandene er bare med til at skabe kaos for kollegaerne. Indretningen i et kontor skal bruges til at øge og skabe kreativitet, ikke dræne den.

Det er derfor vigtigt, at man får sin HR-afdeling til at se på hvilke personlighedstyper, der findes på arbejdspladsen. Nogle bliver stimuleret af at arbejde tæt sammen med kollegaerne, andre vil have ro og være alene. Dette er den helt store udfordring ved et storrumskontor, at mennesker er forskellige og har forskellige præferencer. Men hvordan får man så det bedste ud af et storrumskontor?

Tips til storrumskontoret

  1. Sørg for god akustik
  2. Formuler et sæt retningslinjer
  3. Gør nogle mødelokaler ikke-book bare
  4. Sørg generelt for en tilpas afstand
  5. Udnævn en arbejdsmiljøambassadør
  6. Indfør en aflukket ”læsesal”

Tag´ en pejling af arbejdsmiljøet et par gange om måneden så I sikrer et arbejdsmiljø og regler, der giver alle muligheden for at trives bedst. Ved den 3-årlige APV (arbejdspladsvurdering) vil det være fordelagtigt at måle på resultatet.

FREMTID – Ny medarbejderprofil, er den digitale

/in , /by

Den digitale medarbejderes DNA er at kunne arbejde med algoritmer og Big data, det kræver en særlig kombination af evner of forståelse. Den digitale medarbejder har en god analytisk forståelse for data og kan dermed give nye analytiske indsigter. De besidder evnen til at forstå sammenhængene i komplekse strukturer.I dag er digitale kompetencer afgørende konkurrence parametre, og udviklingen forsætter i fremtiden for virksomheders succes.  Damefrisøren nede på hjørnet i den lokale by benytter sig også af digitale ressourcer, når booking systemet skal udvikles. Det er blevet en del af vores dagligdag.

Det fastslås, at 40% af europæiske arbejdsgivere har svært ved at rekruttere ansatte med tilstrækkelige digitale kompentencer. I Danmark anslår man at, 33,4% af arbejdsgiverne har svært ved at få den digitale arbejdskraft der skal til at for at løse opgaverne i deres virksomhed. Dansk Industri anslår, at der lige nu juli 2016 mangler ca. 3.000 IT udviklere i landet. Det tal vil forsat stige til næste år.

Hvordan står det til?

Danmarks IT universitet (ITU) i København, har dog hen over sommeren 2016 kommet med en udtagelse om, at de har modtaget rekord mange ansøgere til deres softwareudviklingslinje 2016. 232 har søgt ind på ITU’s Bachelor uddannelse som 1. prioritet – en stigning med hele 46 % i forhold til sidste år. ”Vi ser tydeligt, at endnu flere gerne vil læse softwareudvikling, som i forvejen er ITU’s største bacheloruddannelse. Vi har i år øget kapaciteten med 50 procent, takket være en engangsinvestering fra universitetets bestyrelse, så vi er meget tilfredse med, at søgningen er vokset tilsvarende” siger rektor fra ITU, Mads Tofte. Den kommende generation og digitale medarbejdere er i høj kurs. Næsten alle former for udvikling i det danske samfund involverer dygtige IT-udviklere. Derfor er det vigtigt, at fremtidens medarbejdere har en god forståelse for det, som arbejdsmarkedet gerne vil have. Udvælgelseskriterier er vigtige
Når du søger fremtidens medarbejdere kan du indsætte følgende beskrivelser i stillingsopslaget;
1. Analytisk forståelse
2. Formidling og evnen til at kommunikere
3. Visualisering og kreative kompetencer
4. Hacker-mindset
5. Forretningsforståelse
6. Dataforståelse

Når I ansætter digitale medarbejdere skal I ligeledes afspejle forstå vigtigheden af rammer og struktur for at arbejdet kan udføres tilfredsstillende for både medarbejder og arbejdsgiver.

 

Din bedste ven

/in , /by

Det første du ser på når du står op og der sidste du kigger på inden du går i seng. Det er din bedste ven, nemlig mobiltelefonen…

Mobiltelefonen er din trofaste følger i mange sammenhænge også på arbejdet, du kan ikke komme gennem din dag uden. For de medarbejdere, der har en mobil, der bliver betalt af arbejdsgiveren, kan den faktisk fungere som et minikontor. Ja selv når de er ude og rejse.

Ansatte med en mobiltelefon betaler typisk er mindre beløb i skat af telefonen, det betyder så også at de må bruge den til privatforbrug.

Det er op til arbejdsgiveren og den ansatte at klarlægge nogle regler for brug af telefonen privat, hvis der ikke forekommer nogle regler kan det hurtigt udvikle sig til en konflikt. Det kan gøres ved en firmapolitik, samtale eller en kontrakt til medarbejderen.

Som arbejdsgiver er det vigtigt, at der er klare retningslinjer, alt efter hvordan jeres ansatte må bruge telefonen. Har i sat et loft for forbruget? Lyder kr. 200 om måneden som et fint beløb og skal jeres ansatte så selv betale resten hvis de overskrider? Er det tilladt at bruge telefonen i udlandet til privat forbrug?

Få styr på reglerne

Lav nogle retningslinjer og overhold dem, hvis i begynder at blive bløde i jeres bedømmelser kan i risikere høje regninger især i forbindelse med udlandsrejser. For medarbejdernes synsvinkel kan det være problematisk hvis chefen skriver en mail efter endt ferie, at du har talt lidt for meget i telefon mens du var på Kreta sammen med dine børn. Eller måske taler du ikke i telefon men har streamet Tour de France fra din telefon på stranden i Thailand? Set fra chefens side har du overskrevet dit forbrug, medmindre andet er aftalt.

Problemet er, når du vender tilbage vil det højst sandsynligt blive indskærpet over for dig, og arbejdsgiveren vil give dig regningen. Så få styr på reglerne.

  1. Hvad er jeres retningslinjer i dag og
  2. Kender medarbejderne dem?

Savner du en praktisk gris på dit arbejde?

/in , /by

Kan du huske dengang du var lille og skulle på lejerskole? Og der var altid en praktisk gris der hjalp dig med tjeklisten inden du skulle pakke? Ville det ikke være rart, hvis der var noget der mindede om det på arbejdspladsen i dag? Bare rolig den praktiske gris findes, den er også kaldet HR afdelingen.

Tænk hvor mange timer du kunne sparre dig selv, ved blot at få en HR afdeling. Men før du går i gang så kommer vi med nogle eksempler for; Hvad du kan forvente af din HR afdeling.

HR afdelinger håndterer opgaver in-house og outsourcer andre. De menneskelige ressourcer er et krav i en virksomhed for at den kan vokse. For små virksomheder er det virkelig afhængige af deres ansattes arbejdskraft. Jo mindre virksomheden er, desto større behov er der for personaleledelse, og for mellemstore virksomheder er det nødvendigt at fokusere på strategisk planlægning. Ved at forstå hvad du kan forvente af din HR afdeling, vil det også være nemmere for dig at forstå hvad du skal ansætte en personalechef på.

Den mest grundlæggende funktion af en personaleafdeling er at hjælpe med rekruttering, orientering, uddannelse og afskaffelse af ansatte. For de mindre virksomheder er ikke har en HR afdeling er det typisk direktøren der, arbejder med de færdigheder medarbejderne behøver i en rekruttering. Selvom det ikke er hans job, er han nødsaget til det på grund af økonomien. Det er også lederens job at annoncere for stillingen, holde samtalerne og orientere kandidaterne om jobbet. Dette er hårdt arbejde for de fleste og kræver en god struktur.

HR dækker dine behov

Efterhånden som virksomhederne vokser ser HR afdelinger på de langsigtede personalebehov af virksomheden. HR afdelingen er med til at skabe en langsigtet organisationsplan med rekruttering, jobbeskrivelser og hjælpe ledelsen med at gøre deres ansatte mere proaktive. HR kan også arbejde med produktion og regnskab til at se på bemandingen baseret på virksomheden Cash Flow og udvikle måder at optimere arbejdskraften og planlægningen af omkostningerne .

HR er hårdt arbejde og det kræver erfaring. Så er du chefen der mangler en praktisk gris ligesom på lejerskolen? Så husk at du kan købe dig fra ansvaret.

Pssst, vi ved hvordan du planter et pengetræ

/in , /by

Med mere end 20 års erfaring med HR har vi for længst set de forretningsmæssige fordele og gevinster der er ved HR-indsatser. Selvom vi har set fordelene ved HR er det ikke ens betydning med at du har. Er du også i tvivl om, hvad du skal bruge HR til? Hvordan man gør? Og ikke mindst hvad får du ud af det?

Det gælder om at se mulighederne med HR og ikke forsætte mantraet om at “HR kan man ikke måle på” Det kan man! Vores kunder vækster gennem de HR tiltag vi udvikler sammen med dem.

Men hvorfor måler i så ikke HR? Udfordringen er at HR ikke har en tradition for at blive målt og få sat tal på. Det er ærgerligt da HR fungerer som en strategisk partner i forretningen. HR bliver ofte set som en afdeling hvor lederne forventer den fulde opbagning. Men dette er nødvendigvis ikke det rigtige for virksomheden og det ved HR afdelingen. I mange virksomheder får HR afdelingen ikke lov til at fungere som en strategisk partner i virksomheden hvilket er forkert, da HR er meget mere end mennekser, HR er strategi.

Hvad er udfordringen?

Udfordringen er at ledelsen VIL have tal der beskriver mængder og økonomi. Når HR ikke sætter tal på deres indsatser ved ledelsen ikke hvad HR går og laver. Selv når HR sætter tal på, så er det sjældent i kroner og ører.

En undersøgelse viste i marts 2016 at 78% af de adspurgte HR-professionelle mente, at de bedrog til virksomhedens udvikling på et strategisk niveau. Ved samme undersøgelse viste det sig at kun 33% af lederne svarede ja til, at HR bidrog på et strategisk niveau.

Når ledelsen kan se, at HR leverer på bundlinjen, så får HR også flere pladser ved bordet.
Så sæt pris på HR! det betaler sig.

HR-strateg: Virksomhedskultur er din vigtigste værdi

/in /by

Det er din virksomheds kulturelle værdisæt, der sælger dine produkter, hvis man spørger Caroline Fiori Toft, der er direktør i virksomheden HR People.

”De næste 40 minutter kan I godt glemme jeres produkt og design, for min tese er, at det ikke er jeres produkt der sælger,” indleder Caroline Fiori Toft tirsdagens DAFI Tuesday (ref.: Fashion Forum´s netværk for mode- designvirksomheder), der havde virksomheders eksistensgrundlag på programmet.

”Du kan skabe succes ved at finde svaret på et enkelt spørgsmål: Hvorfor gør vi, som vi gør? Og det skal alle dine medarbejdere kunne svare på,” siger Caroline Fiori Toft.

Det er værdierne der tæller
Ifølge hende handler det helt grundlæggende om meget mere end at vælge den rigtige farve, eller det rigtige materiale til næste sæson. Det handler derimod om den kultur, du skaber sammen med dine medarbejdere.

”Alle jeres produkter eller designs kan kopieres. Men de kan ikke kopiere jeres virksomhedskultur,” siger Caroline Fiori Toft og fremhæver i første omgang Apple som eksempel.

”Alle kan kopiere Apples produkter, men de kan ikke kopiere de værdier omkring produktet, som gør at forbrugerne vælger en iPhone fremfor alt det andet,” siger Caroline Fiori Toft. Det samme princip gælder for medarbejdernes interesse i virksomheden.

”Tænk på Google,” siger hun til de fremmødte og fortsætter:

”De modtager 2,5 mio. jobansøgninger om året. Det er miljøet omkring virksomheden som både medarbejdere og ikke mindst kunder bliver tiltrukket af og køber sig ind i. Hvis ikke de havde dyrket deres kultur, havde det været en virksomhed bestående af kodenørder,” pointerer hun.

”Hvorfor” afgør forretningens succes
Og så bliver selve strømliningen af virksomhedens kultur og værdier essentiel. Du skal vide, hvorfor du arbejder, for at overleve. Her taler Caroline Fiori Toft om det hun kalder ”hvorfor-virksomheder”:

”Hvorfor-virksomheder ved, hvad de gør, når de gør det. De stiller sig selv det spørgsmål hele tiden. Når vi dyrker ”hvorfor” får vi en strømlinet kultur, fordi vi stiller krav til at eksistere,” siger Caroline Fiori Toft og opsummerer afslutningsvis de tre punkter, deltagerne skal tage med sig hjem.

  • Definér kulturen, virksomhedens hvorfor, i samarbejde med medarbejderne.
  • Få styr på hvad I gør – når I gør det.
  • Tilpas alle processer og strukturer til jeres værdier, der gælder ledelse, HR, kundeservice, jobbeskrivelser, interne arrangementer, events, showroom, interiør – alt.

5 ting du skal gøre på jobbet, inden du tager på ferie

/in , , /by

Kender du følelsen af at tage på ferie med en klump i maven og sved på panden? Planlæg dig til en bedre ferieafslutning med 5 gode råd.

Jo tidligere du starter med at danne dig et overblik over, hvad du skal lave inden ferien, og får lagt en plan for, hvordan du skal gribe de forskellige dage op til ferien an, jo mindre stresset vil du føle dig.

De 5 råd er

Husk autosvar på mail og telefon

Husk at sætte autosvar på din mail og at indtale en besked på din telefonsvarer. Meld klart ud begge steder, at du ikke har tænkt dig at læse e-mails eller aflytte telefonbeskeder på din ferie. Så ved kunder og kolleger, at de ikke skal forvente svar fra dig, før du kommer tilbage.

Kom tilbage i en skæv uge

Vend tilbage på jobbet midt i en uge. På den måde får du en blød landing efter ferien, men nok til at du kan få

styr på arbejdsopgaverne.

Skaf en afløser
Tag fat i en kollega, som kan overtage dit arbejde, imens du er væk. Sørg for, at kollegaen får de nødvendige login og passwords. Skriv også nogle korte manualer, som forklarer, hvordan uvante arbejdsopgaver skal løses. Manualerne giver ekstra arbejde nu og her, men kan genbruges år efter år.

Ryd op på skrivebordet (og i indbakken)
Det er rarere for dig at komme tilbage fra ferie til et skrivebord, som ikke flyder med bunker af papirer eller en indbakke, der sejler. Desuden kan oprydningen give dig et overblik over de opgaver, som mangler at blive løst.

Se frem i din kalender

Gennemgå din kalender for at se, hvilke opgaver der skal løses, når du kommer tilbage fra ferie. Hvis opgaverne involverer andre, som har brug for din hjælp til at løse deres opgaver, kan du allerede nu forsyne dem med det, de har brug for. Så undgår du, at de kontakter dig, imens du holder ferie.

 

Kilde: Teknisk Landsforbund

Søg job og bliv glad!

/in /by

Har du også prøvet at blive rigtig dårligt behandlet, når du søgte job?

Har du også prøvet at blive glemt af ”rekrutteringseksperten”?

Har du også prøvet at mangle information om processen?

Har du også prøvet at føle dig nedværdiget som person?

Hvis du kan nikke ja til dette og gerne vil undgå det i fremtiden, så læs videre…

Desværre er der rigtig mange autodidakter i ”rekrutteringsbranchen”, ofte glemmer de det professionelle touch i processen. Som ansøger skal du forvente, at blive mødt med ligeværdighed – positiv opmærksomhed – højt informationsniveau og troværdighed.

Du vil gerne ha’ jobbet, men sikkert ikke for enhver pris – i jobbet vil du gerne være glad og stolt af arbejdspladsen. Det er svært, hvis du ikke bliver anerkendt som person. Ofte afspejler rekrutteringskonsulentens adfærd virksomhedens holdning til medarbejdere – så mærk efter, hvordan rekrutteringsprocessen kører, før du accepterer at være kandidat.

What to do – som kandidat?

  • Tjek på linkedin ”rekrutteringskonsulentens” erfaring med rekruttering – eller mangel på samme.
  • Tjek virksomhedens hjemmeside og vurdér om den udstråler troværdighed.
  • Tjek om du får en relevant information om, hvordan hele rekrutteringsprocessen vil foregå.
  • Brug din sunde fornuft, når du taler med rekrutteringskonsulenten – mærker du gule eller røde lamper, der lyser i dialogen!
  • Tjek om persontesten er autoriseret og anerkendt.

Ha’ de 5 tjekpoint in mind – så du kan yde og præstere dit bedste i rekrutteringsprocessen – få det rigtige job og vær glad for det – så du og virksomhedens fælles passion bliver, at I bare vil hinanden og arbejde sammen.

Glem aldrig – at det er dig og ikke rekrutteringskonsulenten, der sætter dagsordenen for en stor beslutning i dit liv – ET NYT JOB.

Som kandidat skal du helst opleve det samme som Ester.

”Den mest præcise og udviklende rekrutteringsproces og tilbagemelding på en profilanalyse, jeg har oplevet i forbindelse med en ansættelse”
Ester Hofman-Bang.